أهداف عامة مشتركة في جميع أنواع التدريب وذلك كما يلي :
- تحسين مستوى أداء الفرد والتنظيم وبالتالي رفع الكفاءة الإدارية والإنتاجية .
- تنمية معرفة الأفراد ومهاراتهم وقدراتهم واتجاهاتهم في مجالات أعمالهم .
- تغيير سلوك الأفراد للوصول إلى السلوك الذي يوصل إلى الأداء المرجو تحقيقه .
- تحقيق علاقة ايجابية بين المنظمة وأفرادها مما يؤدي إلى تحقيق أهداف الأفراد وتحقيق أهداف المنظمة في نفس الوقت .
- تخطيط القوى العاملة وتنميتها باعتبارها أحد الموارد الهامة للمنظمة والمجتمع وهذا يؤدي إلى تحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية. "
- تحسين مستوى أداء الفرد والتنظيم وبالتالي رفع الكفاءة الإدارية والإنتاجية .
- تنمية معرفة الأفراد ومهاراتهم وقدراتهم واتجاهاتهم في مجالات أعمالهم .
- تغيير سلوك الأفراد للوصول إلى السلوك الذي يوصل إلى الأداء المرجو تحقيقه .
- تحقيق علاقة ايجابية بين المنظمة وأفرادها مما يؤدي إلى تحقيق أهداف الأفراد وتحقيق أهداف المنظمة في نفس الوقت .
- تخطيط القوى العاملة وتنميتها باعتبارها أحد الموارد الهامة للمنظمة والمجتمع وهذا يؤدي إلى تحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية. "
مبادئ التدريب :
من أهم المبادىء التي تضمن تحقيق أهداف التدريب حسبما ذكرها البعض :
- يتطلب التدريب الدعم والتأييد الكامل من قبل الإدارة العليا والمشرفين.
- أن تركز أنشطة التدريب على المشكلات الإدارية التي يمكن حلها عن طريق التدريب ، وذلك مثل المشكلات الإدارية التي تتمثل في تدني الأداء الذي يرجع إلى عدم مناسبة معايير الأداء أو عدم كفاية الإشراف ، أو عدم الاهتمام ، أو نقص المعرفة أو الكسل أو عدم الرضا عن ظروف العمل من قبل الموظف ، وماشابه ذلك .
- أن تلبية البرامج التدريبية لاحتياجات المنظمة والموظف ويجب أن تشمل فئات ومستويات الموظفين وكل أقسام ووحدات المنظمة .
- تكامل برامج التدريب مع فلسفة المنظمة وأن تهيئ الفرص لتطبيقها ويجب أن تكون موضوعات التدريب المقدمة متوازية ومنظمة ومسلسلة بشكل جيد ، وأن تراعى بشكل كاف الاختلافات في الاحتياجات والقدرات ، كما يجب أن توفر مرونة كافية للمدربين والمتدربين وأن تستجيب للتغيير .
- أن يتم تصميم البرامج التدريبية من خلال عملية منظمة ومرتبة كما يجب أن تبنى البرامج على أساس ثابت ومحدد بدقة لمتطلبات الأداء الوظيفي ، كما يجب أن تبنى المواد التدريبية المستخدمة بحيث توفر سلسلة متكاملة من خبرات التعليم اللازمة لبناء المهارات .
- أن تستخدم البرامج التدريبية نظم تقديم التدريب التي يتم اختيارها على أساس من فاعلية التدريب والتقنية المتاحة وفاعلية التكاليف والنتائج.
- التحقق من صلاحية البرامج التدريبية لضمان فاعليتها قبل تطبيقها على نظام واسع .
- أن تتضمن البرامج التدريبية قنوات للتقويم والمعلومات المرتدة ووسائل تسمح بتنقيح وتحديث واستمرارفاعلية البرامج التدريبية.
- أن تطبق البرامج التدريبية المبادئ الصحيحة لتعليم الكبار ، كما يجب أن تشرك المتدربين بشكل مباشر وكامل في تشخيص احتياجاتهم التدريبية وفي تخطيط وتنفيذ وتقويم تقدمهم وانجازاتهم.
- أن تتيح البرامج التدريبية فرصاً وفيرة للمتدربين لتطبيق وممارسة المعارف والمهارات الجديدة التي اكتسبوها .
من أهم المبادىء التي تضمن تحقيق أهداف التدريب حسبما ذكرها البعض :
- يتطلب التدريب الدعم والتأييد الكامل من قبل الإدارة العليا والمشرفين.
- أن تركز أنشطة التدريب على المشكلات الإدارية التي يمكن حلها عن طريق التدريب ، وذلك مثل المشكلات الإدارية التي تتمثل في تدني الأداء الذي يرجع إلى عدم مناسبة معايير الأداء أو عدم كفاية الإشراف ، أو عدم الاهتمام ، أو نقص المعرفة أو الكسل أو عدم الرضا عن ظروف العمل من قبل الموظف ، وماشابه ذلك .
- أن تلبية البرامج التدريبية لاحتياجات المنظمة والموظف ويجب أن تشمل فئات ومستويات الموظفين وكل أقسام ووحدات المنظمة .
- تكامل برامج التدريب مع فلسفة المنظمة وأن تهيئ الفرص لتطبيقها ويجب أن تكون موضوعات التدريب المقدمة متوازية ومنظمة ومسلسلة بشكل جيد ، وأن تراعى بشكل كاف الاختلافات في الاحتياجات والقدرات ، كما يجب أن توفر مرونة كافية للمدربين والمتدربين وأن تستجيب للتغيير .
- أن يتم تصميم البرامج التدريبية من خلال عملية منظمة ومرتبة كما يجب أن تبنى البرامج على أساس ثابت ومحدد بدقة لمتطلبات الأداء الوظيفي ، كما يجب أن تبنى المواد التدريبية المستخدمة بحيث توفر سلسلة متكاملة من خبرات التعليم اللازمة لبناء المهارات .
- أن تستخدم البرامج التدريبية نظم تقديم التدريب التي يتم اختيارها على أساس من فاعلية التدريب والتقنية المتاحة وفاعلية التكاليف والنتائج.
- التحقق من صلاحية البرامج التدريبية لضمان فاعليتها قبل تطبيقها على نظام واسع .
- أن تتضمن البرامج التدريبية قنوات للتقويم والمعلومات المرتدة ووسائل تسمح بتنقيح وتحديث واستمرارفاعلية البرامج التدريبية.
- أن تطبق البرامج التدريبية المبادئ الصحيحة لتعليم الكبار ، كما يجب أن تشرك المتدربين بشكل مباشر وكامل في تشخيص احتياجاتهم التدريبية وفي تخطيط وتنفيذ وتقويم تقدمهم وانجازاتهم.
- أن تتيح البرامج التدريبية فرصاً وفيرة للمتدربين لتطبيق وممارسة المعارف والمهارات الجديدة التي اكتسبوها .
أهم الصفات التي يجب أن يتحلى بها المدرب وهى :
* الثقة والتبني والتفاؤل.
* التفكير العميق
* الإقناع والتحفيز والتعزيز
* إجادة الأساليب وتنويعها وتطويرها
* الابتكار في العملية التدريبية عموما
* القدرة على التحكم في الانفعالات والمشاعر الظاهرة
* التوظيف الجيد لكافة المؤثرات لصالح العملية التدريبية مثل ( لغة الحواس – الأعضاء – الحركة الابتسامة – الوجه – العينين- ....)
* الحماس المناسب.
* الحلم وسعة الصدر والأناة
حقوق المتدرب ان يسال كما يشاء مع العلم بان السؤال يدل على صاحبه لابد من ان يكون السؤال فى محله ويدل على تتبع الموضوع,ومن حق المتدرب ان يجد الاجابه. احسن طريقه للتعليم هى الاسئله.
ومن واجباته تنفيذ المهام التى توكل اليه اذا كانت نظريه او عمليه. والتركيز والانتظام فى المحاضرات او الورش او فى موقع العمل. واحترام المدرب والزملاء .
ومن واجباته تنفيذ المهام التى توكل اليه اذا كانت نظريه او عمليه. والتركيز والانتظام فى المحاضرات او الورش او فى موقع العمل. واحترام المدرب والزملاء .
يعرف التدريب بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا".
مفهوم التعليم:
هو عملية تنمية معرفية للفرد لا تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خلالها يتم تنمية القدرات الفكية والتطبيقية بشكل عام.
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التلاميذ في نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من معلومات. لقد أفترض هذا النموذج أن الصغار شخصيات اعتمادية وأنهم يمتلكون خبرات قليلة تؤهلهم لاستخدامهم كموارد في التعليم وأنهم أصبحوا على استعداد لتعلم ما يقال لهم لكي يستطيعوا التقدم إلى مراحل تالية وأن وعيهم بالتعلم يجعلهم يتمركزون ويجتمعون حول المحتوى الذي تقدمه الدروس، فهم مدفوعون تحت تأثير الضغوط الخارجية عليهم أو المكافآت التي تمنح لهم، إن الوسيلة الأساسية في تعليم الصغار تعتمد على تقنيات نقل المعلومات.
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار، أو المجهود الذي يبذله الفرد من أجل النمو الذاتي والهادف، وهو يمارس دون ضغوط رسمية ولا يكون مرتبطاً بشكل مباشر بوظيفة. عندما بدأ تعلم الكبار بصورة منظمة في الربع الأول من القرن العشرين كان النموذج الوحيد أمام معلمي الكبار هو نموذج تعليم الصغار، وكانت النتيجة أنه حتى وقت قريب كان يتم تعليم الكبار كما لو أنهم أطفال. هذا هو ما يبرر المتاعب العديدة التي لاقاها معلمي الكبار مثل النسبة العالية للتخلف الدراسي وقلة الحافز والأداء السيئ لذلك بدأ الجدال حول نموذج تعليم الصغار على أنه ربما لا يكون مناسباً للكبار. أقترح احدهم أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل إذا اشتركوا بأنفسهم في تحديد متى وكيف وماذا يتعلمون. ولكن حتى الخمسينات لم يكن قد بدأ بعد البحث التجريبي على تعليم الكبار ولم تكن الاختلافات بين الصغار والكبار في مجال التعليم قد ظهرت بصورة جادة. وكانت دراسة أخرى قد أظهرت أن الكبار في الحقيقة يندمجون في التعلم بإرادتهم خارج نطاق التعلم الرسمي أكثر من اندماجهم في البرنامج التوجيهية وأنهم في الحقيقة أيضاً يوجهون أنفسهم بأنفسهم كمتعلمين.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئاً معيناً.
ولذلك فإن من المهام الأولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له في حياتهم وأدائهم، على المعلم على الأقل أن يثبت هذا بواسطة الاستشهاد من خبرته أو خبرة أحد الناجحين في هذا المجال والأفضل من ذلك أن يقدم خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا.
ب) لدى الكبار حاجة عميقة لأن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهوم الذات بحيث أنه مسؤول عن حياته واتخاذ قراراته وتحمل نتائجها. عندما نصل إلى هذه النقطة من امتلاكنا "مفهوم الذات" فإن الحاجة إلى أن نُعامل كراشدين من قبل الآخرين، تنمو داخلنا ونحتاج إلى أن نُعامل على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار:
كلما عشنا أطول كلما كانت خبرتنا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنوعة لدينا، وهذا المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلم بطرق متعددة أهمها:
يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم ولتعلم الآخرين، لهذا ففي تعلم الكبار تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة مثل المناقشات وتمارين حل المشكلات أو الخبرات الحقلية.
لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها الأفكار الجديدة والمهارات ويعطونها معنى أكثر غنى وخصوبة.
من المتوقع أن مجموعة من ا لكبار، خاصة إذا كانوا في أعمار مخالفة سيكون لديهم اختلافات كثيرة في الاهتمامات والقدرات وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار.
مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماماً أكبر بالتعلم والتوجيه الفردي.
نظرية تعليم الصغار:
ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ الآتية:
الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
الصغار لديهم المقدرة على التعلم بالإنصات السلبي.
الصغار لا يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
الصغار لا يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في بيئة التعلم.
الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد لا يستخدمونها البتّة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ الآتية:
الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
الكبار ليس لهم المقدرة على الإنصات السلبي لفترة طويلة.
الكبار لا يقبلون أفكار وخبرات الآخرين بسهولة فهم يميلون لأن يكونوا شكاكين.
الكبار يتعلمون بسهولة الأشياء التي تفيدهم.
الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب.
الكبار يتعلمون الأشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار:
هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي:
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
| وجه المقارنة | منهج تعليم الكبار (التعليم الذاتي) | منهج تعليم الصغار (التعليم اعتماداً على معلم) |
| شخصية المتعلم | مستقلة | تابعة |
| الخبرة | أحد مصادر المعرفة | مرحلة بناء الخبرة |
| التركيز | على المشكلة أو القضية | على المادة الدراسية |
| الحافز/ الدافع | داخلي / ذاتي | خارجي (ثواب/ عقاب) |
| جو التعليم | غير رسمي، تقدير واحترام، مشاركة وتعاون | رسمي، سلطة المعلم، جو تنافسي |
| تحديد الاحتياجات | بالمشاركة | بواسطة المعلم |
| تحديد الأهداف والتخطيط | بالمشاركة | بواسطة المعلم |
| الأساليب التعليمية | تعتمد على الخبرة | تعتمد على نقل المعرفة |
| التقييم | بالمشاركة | بواسطة المعلم |
| الفترة الزمنية | يستمر مدى الحياة | ينتهي بمرحلة معينة |
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
| وجه المقارنة | التعليم | التدريـب |
| الأهداف | تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة. | أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم. |
| المحتوى | محتوى عام. | محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية. |
| المدة | طويلة. | قصيرة. |
| الأسلوب | أسلوب التلقي للمعارف الجديدة. | أسلوب الأداء والمشاركة. |
| المكاسب | معارف ومعلومات. | معلومات ومعارات. |
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي:
اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.
توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات:
التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء. فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما يلي:
تحسين الأداء.
زيادة المقابل المادي.
زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة.
وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك.
تصنيف التدريب: هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي: هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بتا.
التدريب الخارجي: يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة: وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثاً بمؤسسة ما، أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة: وهو التدريب الذي يقدم للأشخاص أثناء الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري
تدريب تشغيلي
تدريب تطبيقي
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي
تدريب مهني
تدريب إداري
تدريب فني
الأنشطة التدريبية:
هناك العديد من الأنشطة التدريبية إلا أن أكثرها شيوعاً هي:
الدورات التدريبية.
ورش العمل
الزيارات الميدانية.
التدريب الذاتي.
الأشكال الشائعة للجلوس في التدريب
1- شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من الاتصال والتواصل مع المجموعات الأخرى ويحتاج لمساحة كبيرة. -2
2-الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب بالاتصال مع من يريد ولكن فرص الاتصال بين المدربين ضعيفة.
3- الشكل البيضاوي:
لا يوفر الحد المطلوب من الاتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض الآخر من ذلك. 
4- شكل حرف U :
شائع جداً وفرص الاتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية كضمان لسهولة الحركة، وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاولات.5- شكل المربع:
الاتصال ضعيف نوعاً ما من حيث الفاعلية ويكون قوياً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في الاتجاهين ولكنه ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة. 
6- الشكل الدائري:
من أقوى الأشكال فاعلية في الاتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب بالمشاركة.
7- الشكل المصفوف:
من الأشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات. 
8- الشكل الموازي:
يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة والاتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب. 
9- شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد ولا تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين. 
